Apesar de haver muitas formas de rescindir um contrato de trabalho, a demissão por justa causa é a que gera mais dúvidas e receios. A mesma pode acontecer por uma série de motivos, tanto por parte do empregador como do empregado. 

Sua base é o descumprimento de alguma regra ou conduta firmada em contrato, gerando prejuízos às empresas ou ao colaborador. Em linhas gerais, trata-se de um desligamento com uma justificativa embasada. 

No texto de hoje, vamos abordar essa modalidade de demissão, apresentar o que mudou após a Reforma Trabalhista e levantar os direitos das partes envolvidas.

O que é a demissão por justa causa?

Prevista na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), a demissão por justa causa tem por intuito pôr fim às relações de trabalho conflitantes e insuportáveis. 

A lei permite a extinção do contrato de trabalho por justa causa pelo empregador, quando o empregado apresenta comportamentos, atitudes ou manifestações que violem as políticas internas da empresa e da CLT. 

Conheça outros tipos de demissão.

Principais motivações para demissão por justa causa: 

• Ato de improbidade (desvio de recursos financeiros, entrega de atestado médico falso, furtos, fraudes, uso indevido de cartão corporativo e outras verbas, fraude no registro de ponto, comercialização de dados da empresa).
• Violação de segredos da empresa.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento.
• Ato de indisciplina ou insubordinação.
• Embriaguez habitual ou em serviço.
• Abandono de emprego.
• Desídia no desempenho das respectivas funções (atrasos e faltas recorrentes sem justificativa e atentados, tarefas atrasadas, etc.)
• Práticas constantes de jogos de azar no ambiente de trabalho.
• Condenação criminal do empregado.
• Ato lesivo da honra ou da fama praticado no serviço contra qualquer pessoa.
• Ofensas físicas e agressões.
• Perda de requisitos legais para o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do empregado. 
• Abertura de concorrência. 

Direitos do trabalhador em casos de demissão por justa causa

Por se tratar de uma “punição”, o profissional passa a ser desligado da empresa com direito somente a parte das verbas trabalhistas, tais como:

• saldo de salário; 
• férias simples e vencidas; 
• salários atrasados;
• 13º caso seja integral. 

Porém, perde o direito ao aviso prévio remunerado, seguro-desemprego, saque do valor do FGTS e da multa de 40%, e o 13º salário proporcional. 

Vale ressaltar, que o FGTS é um direito do trabalhador, garantido pela Lei Nº 8.036, de 11 de Maio de 1990. Sendo assim, mesmo desligado por justa causa ele não perde o saldo depositado em conta. Mas, só terá direito a sacar o valor após 3 anos de carteira assinada. No entanto, há alguns motivos que possibilitam o saque imediato, tais como: 

• quando o trabalhador se aposenta;
• para compra de casa própria;
• diante de doença grave para auxiliar no tratamento (se a pessoa estiver em estágio terminal, um representado pode realizar o saque); 
• idade igual ou superior a 70 anos;
• mediante o falecimento do beneficiário (filhos, cônjuges ou herdeiros têm direito legal sobre o dinheiro). 

Para que a demissão por justa causa seja aceita legalmente, a empresa deve reunir provas de que o comportamento do funcionário resultou em falhas graves. Em alguns casos, inclusive, a empresa pode advertir (geralmente 3 vezes) o colaborador a respeito da sua má conduta, ou aplicar suspensão por período determinado, antes de proceder com o desligamento por justa causa. 

Como era antes da Reforma Trabalhista?

No que se refere à demissão por justa causa, não houve mudança com a sanção da Reforma Trabalhista. Mas, somente para contratos de trabalho extintos de comum acordo. 

Antes, se o trabalhador quisesse rescindir o contrato, perdia o direito à multa sobre o saldo do FGTS. Atualmente, ele deve receber metade do valor, e pode movimentar até 80% do que foi depositado pela empresa na conta do FGTS. Antes, no entanto, não era permitido sacar valor algum. 

Porém, permanece sem o direito a receber o seguro-desemprego, benefício restrito aos empregados demitidos sem justa causa. 

Justa causa do empregador (rescisão indireta)

Também conhecida por rescisão indireta, a justa causa do empregador está prevista na CLT e protege o empregado de prejuízos gerados por uma relação de trabalho insuportável. 

Quando reconhecida em juízo, a empresa deve pagar ao trabalhador todas as verbas rescisórias, como se a mesma o tivesse demitido. Contudo, o empregado deve provar a má conduta do empregador, mediante provas e testemunhas. 

Principais causas de demissão indireta:

• Quando são retirados do empregado itens de natureza alimentar, bem como componentes essenciais à manutenção, à sobrevivência e à dignidade do trabalhador. 
• Passível de indenização por danos morais, configura rescisão indireta quando a empresa desconta do salário o valor relativo ao vale-transporte, mas não entrega.
• Também prevalece a obrigação de indenização por danos morais, quando há ofensas verbais, atos de discriminações homofóbicas e situações que geram constrangimentos. 
• Meses de trabalho sem receber salário.
• Recolhimento irregular do FGTS pela empresa.
• Assédio moral.
• Rebaixamento de função e salário. 
• Se o trabalhador correr perigo evidente de mal considerável, ou ser tratado com rigor excessivo por seus superiores. 
• No caso da empresa exigir do empregado serviços proibidos por lei, que ferem os bons costumes, ou que estão além das suas forças. 

Tem dúvidas sobre demissão por justa causa? Entre em contato com o Escritório Paz Mendes e agende um horário com um de nossos advogados trabalhistas. 

Alex Alves Gomes da Paz – OAB/SP 271.335

Alex Alves Gomes Paz é advogado inscrito nos quadros da OAB/SP sob n. 271.335, especialista em Direito Penal e Processo Penal pelo Mackenzie, membro do Instituto Brasileiro de Ciências Criminais – IBCCRIM e Relator do Tribunal de Ética e Disciplina da OAB/SP

alex@pazmendes.com.br

Roberto Crunfli Mendes – OAB/SP 261.792

Roberto Crunfli Mendes é advogado inscrito nos quadros da OAB/SP sob n. 261.792, especialista em Direito Penal e Processo Penal pela Escola Paulista de Direito, membro do Instituto Brasileiro de Ciências Criminais – IBCCRIM

roberto@pazmendes.com.br

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O contrato de trabalho marca um vínculo entre o funcionário e a empresa, já a rescisão, por sua vez, encerra essa relação. Para assegurar que todos os direitos e benefícios, de ambas as partes, sejam respeitados durante tais dinâmicas empresariais, a legislação prevê alguns tipos de demissão, suas motivações e regras. 

O texto de hoje se dedica a apresentar as principais modalidades de demissão. Continue lendo e tire suas dúvidas a respeito da demissão consensual, demissão por justa causa e plano de demissão voluntária (PDV).  

Demissão Consensual

Fruto da recente Reforma Trabalhista (Lei nº 13.476, de 13 de julho de 2017), a demissão consensual (ou demissão por comum acordo) foi criada com o intuito de substituir o acordo entre as partes, oferecendo aos empregados e funcionários uma modalidade com validade legal.

A proposta da demissão consensual é garantir melhores condições para ambas as partes, sempre que necessário rescindir o contrato de trabalho. A ideia é que a empresa pague menos quando partir dela o desligamento, e um pouco mais quando a decisão vier do funcionário. 

Como funciona o acordo de demissão consensual?

• O funcionário recebe o aviso prévio pela metade, se indenizado.
• A multa pela rescisão passa a ser de 20% referente ao saldo do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), conforme previsto no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Antes, o valor pago pela empresa era de 40%.
• O colaborador tem o direito de sacar 80% do FGTS. Antes, o valor era integral (100%).
• O funcionário deixa de ter o direito ao seguro-desemprego. 

Vale ressaltar que essa modalidade exige que ambos os lados estejam de comum acordo. Caso o funcionário se sinta coagido a aceitar a rescisão contratual dentro desses termos, há leis que apoiam o colaborador e protegem seus direitos, visto que a empresa é quem fica isenta de pagar parte das vantagens rescisórias que a demissão comum exige. 

Para que a demissão consensual ocorra, é fundamental que tanto a empresa quanto o funcionário estejam cientes de seus direitos e deveres. Além disso, recomenda-se que durante a assinatura contratual, haja uma testemunha confiável presente. 

Mulheres recém-saídas da licença maternidade e profissionais em condições especiais, devem receber todas as vantagens rescisórias previstas na CLT, mesmo que em comum acordo. 

Demissão por Justa Causa

Prevista na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), a demissão por justa causa é uma das modalidades que mais geram dúvidas entre os funcionários. 

Com o intuito de pôr fim às relações de trabalho difíceis ou insustentáveis, a lei permite a extinção do contrato de trabalho por justa causa, por parte do empregador, no caso do empregado apresentar comportamento, atitude ou manifestações que violem as políticas internas da empresa e da CLT. 

O que caracteriza a demissão por justa causa?

Há dois elementos que configuram a justa causa: a motivação da demissão e as verbas devidas aos funcionários. 

Por se tratar de uma “punição”, o profissional passa a ser desligado da empresa com direito somente a parte das verbas trabalhistas, sendo estas: saldo de salário; férias simples e vencidas; salários atrasados; e 13º caso seja integral. Portanto, perde o direito ao aviso prévio remunerado, seguro-desemprego, saque do valor do FGTS e da multa e o 13º salário proporcional. 

Quanto a motivação, confira as principais causas que podem levar a demissão por justa causa:

• Ato de improbidade (desvio de recursos financeiros, entrega de atestado médico falso, furtos, fraudes, uso indevido de cartão corporativo e outras verbas, fraude no registro de ponto, comercialização de dados da empresa).
• Violação de segredos da empresa.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento.
• Ato de indisciplina ou insubordinação.
• Embriaguez habitual ou em serviço.
• Abandono de emprego.
• Desídia no desempenho das respectivas funções (atrasos e faltas recorrentes sem justificativa e atentados, tarefas atrasadas, etc.)
• Práticas constantes de jogos de azar no ambiente de trabalho.
• Condenação criminal do empregado.
• Ato lesivo da honra ou da fama praticado no serviço contra qualquer pessoa.
• Ofensas físicas e agressões.
• Perda de requisitos legais para o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do empregado. 
• Abertura de concorrência. 

Para que a demissão por justa causa seja aceita legalmente, a empresa deve reunir provas de que o comportamento do funcionário resultou em falhas graves. Em alguns casos, inclusive, a empresa pode advertir (geralmente 3) o colaborador a respeito da sua má conduta, ou aplicar suspensão por período determinado, antes de proceder com o desligamento por justa causa. 

Agende uma consulta com nossos advogados e saiba como podemos te ajudar!

Justa Causa do Empregador (demissão indireta)

Quando a empresa não cumpre com o estabelecido no contrato de trabalho ou comete falta grave, —  gerando prejuízos para o empregado e tornando a relação de trabalho insustentável —, a CLT prevê a justa causa do empregador, também conhecida por demissão indireta. 

Confira as principais causas da justa causa do empregador:

• Quando são retirados do empregado itens de natureza alimentar, bem como componentes essenciais à manutenção, à sobrevivência e à dignidade do trabalhador. 
• Passível de indenização por danos morais, configura demissão indireta quando a empresa desconta do salário o valor relativo ao vale-transporte, mas não entrega.
• Também prevalece a obrigação de indenização por danos morais, quando há ofensas verbais, atos de discriminações homofóbicas e situações que geram constrangimentos. 
• Meses de trabalho sem receber salário.
• Recolhimento irregular do FGTS pela empresa.
• Assédio moral.
• Rebaixamento de função e salário. 
• Se o trabalhador correr perigo evidente de mal considerável, ou ser tratado com rigor excessivo por seus superiores. 
• No caso da empresa exigir do empregado serviços proibidos por lei, que ferem os bons costumes, ou que estão além das suas forças. 

Caso o empregado identifique essas irregularidades, tem a faculdade de buscar um advogado para orientá-lo. Lembrando que o trabalhador é quem deve provar as faltas e contravenções, seja por meios testemunhais ou documentais.

Quando a justa causa do empregador é reconhecida em juízo, cabe à empresa o dever de pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, como se o mesmo tivesse sido demitido pela empresa. Isso porque, se entende que a demissão foi fruto da quebra de contrato por parte do empregador. 

Plano de Demissão Voluntária (PDV)

O plano de demissão voluntária é uma forma legal da empresa reduzir o quadro de funcionários, sem precisar arcar com todas as verbas rescisórias. Trata-se de um acordo entre as partes envolvidas (empregador e empregado) para a realização de uma demissão coletiva com respaldo legal.

Para que haja adesão voluntária ao PDV por parte dos funcionários, a empresa costuma oferecer uma série de benefícios, tais como: plano de saúde estendido para o funcionário e familiares, salário extra por ano trabalhado, vale cesta básica, dentre outros. 

Em contrapartida, os funcionários podem perder alguns benefícios previstos na CLT, como: seguro-desemprego e multa por demissão sem justa causa. Contudo, como a proposta do plano de demissão voluntária é manter todos os direitos de uma demissão sem justa causa, muito vai depender do acordado com a empresa.

Alex Alves Gomes da Paz – OAB/SP 271.335

Alex Alves Gomes Paz é advogado inscrito nos quadros da OAB/SP sob n. 271.335, especialista em Direito Penal e Processo Penal pelo Mackenzie, membro do Instituto Brasileiro de Ciências Criminais – IBCCRIM e Relator do Tribunal de Ética e Disciplina da OAB/SP

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Roberto Crunfli Mendes – OAB/SP 261.792

Roberto Crunfli Mendes é advogado inscrito nos quadros da OAB/SP sob n. 261.792, especialista em Direito Penal e Processo Penal pela Escola Paulista de Direito, membro do Instituto Brasileiro de Ciências Criminais – IBCCRIM

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Roberto Mendes

Dr. Roberto Crunfli Mendes
Sócio fundador do Escritório Paz Mendes Advogados, Especialista em Direito Penal e Processo Penal pela Escola Paulista de Direito. Advogado de formação e militância voltada para as áreas criminal e ambiental, com vasta experiência e atuações combativas, possui em seu portifólio, diversos cursos de aprimoramento e participações em congressos referente ao Processo Penal e Lei de Crimes Ambientais. É membro Associado do Instituto Brasileiro de Ciências Criminais (IBCCRIM) e da Associação dos Advogados de São Paulo (AASP).

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