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Alex Alves Gomes da Paz – OAB/SP 271.335

Alex Alves Gomes Paz é advogado inscrito nos quadros da OAB/SP sob n. 271.335, especialista em Direito Penal e Processo Penal pelo Mackenzie, membro do Instituto Brasileiro de Ciências Criminais – IBCCRIM e Relator do Tribunal de Ética e Disciplina da OAB/SP

Roberto Crunfli Mendes – OAB/SP 261.792

Roberto Crunfli Mendes é advogado inscrito nos quadros da OAB/SP sob n. 261.792, especialista em Direito Penal e Processo Penal pela Escola Paulista de Direito, membro do Instituto Brasileiro de Ciências Criminais – IBCCRIM

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Conheça outros tipos de demissão.

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Demissão por justa causa após a Reforma Trabalhista, veja como ficou!

Paz Mendes — Wed, 18 May 2022 12:35:40 +0000

Apesar de haver muitas formas de rescindir um contrato de trabalho, a demissão por justa causa é a que gera mais dúvidas e receios. A mesma pode acontecer por uma série de motivos, tanto por parte do empregador como do empregado.

Sua base é o descumprimento de alguma regra ou conduta firmada em contrato, gerando prejuízos às empresas ou ao colaborador. Em linhas gerais, trata-se de um desligamento com uma justificativa embasada.

No texto de hoje, vamos abordar essa modalidade de demissão, apresentar o que mudou após a Reforma Trabalhista e levantar os direitos das partes envolvidas.

O que é a demissão por justa causa?

Prevista na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), a demissão por justa causa tem por intuito pôr fim às relações de trabalho conflitantes e insuportáveis.

A lei permite a extinção do contrato de trabalho por justa causa pelo empregador, quando o empregado apresenta comportamentos, atitudes ou manifestações que violem as políticas internas da empresa e da CLT.

Principais motivações para demissão por justa causa:

Ato de improbidade (desvio de recursos financeiros, entrega de atestado médico falso, furtos, fraudes, uso indevido de cartão corporativo e outras verbas, fraude no registro de ponto, comercialização de dados da empresa).
Violação de segredos da empresa.
Incontinência de conduta ou mau procedimento.
Ato de indisciplina ou insubordinação.
Embriaguez habitual ou em serviço.
Abandono de emprego.
Desídia no desempenho das respectivas funções (atrasos e faltas recorrentes sem justificativa e atentados, tarefas atrasadas, etc.)
Práticas constantes de jogos de azar no ambiente de trabalho.
Condenação criminal do empregado.
Ato lesivo da honra ou da fama praticado no serviço contra qualquer pessoa.
Ofensas físicas e agressões.
Perda de requisitos legais para o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Abertura de concorrência.

Direitos do trabalhador em casos de demissão por justa causa

Por se tratar de uma “punição”, o profissional passa a ser desligado da empresa com direito somente a parte das verbas trabalhistas, tais como:

saldo de salário;
férias simples e vencidas;
salários atrasados;
13º caso seja integral.

Porém, perde o direito ao aviso prévio remunerado, seguro-desemprego, saque do valor do FGTS e da multa de 40%, e o 13º salário proporcional.

Vale ressaltar, que o FGTS é um direito do trabalhador, garantido pela Lei Nº 8.036, de 11 de Maio de 1990. Sendo assim, mesmo desligado por justa causa ele não perde o saldo depositado em conta. Mas, só terá direito a sacar o valor após 3 anos de carteira assinada. No entanto, há alguns motivos que possibilitam o saque imediato, tais como:

quando o trabalhador se aposenta;
para compra de casa própria;
diante de doença grave para auxiliar no tratamento (se a pessoa estiver em estágio terminal, um representado pode realizar o saque);
idade igual ou superior a 70 anos;
mediante o falecimento do beneficiário (filhos, cônjuges ou herdeiros têm direito legal sobre o dinheiro).

Para que a demissão por justa causa seja aceita legalmente, a empresa deve reunir provas de que o comportamento do funcionário resultou em falhas graves. Em alguns casos, inclusive, a empresa pode advertir (geralmente 3 vezes) o colaborador a respeito da sua má conduta, ou aplicar suspensão por período determinado, antes de proceder com o desligamento por justa causa.

Como era antes da Reforma Trabalhista?

No que se refere à demissão por justa causa, não houve mudança com a sanção da Reforma Trabalhista. Mas, somente para contratos de trabalho extintos de comum acordo.

Antes, se o trabalhador quisesse rescindir o contrato, perdia o direito à multa sobre o saldo do FGTS. Atualmente, ele deve receber metade do valor, e pode movimentar até 80% do que foi depositado pela empresa na conta do FGTS. Antes, no entanto, não era permitido sacar valor algum.

Porém, permanece sem o direito a receber o seguro-desemprego, benefício restrito aos empregados demitidos sem justa causa.

Justa causa do empregador (rescisão indireta)

Também conhecida por rescisão indireta, a justa causa do empregador está prevista na CLT e protege o empregado de prejuízos gerados por uma relação de trabalho insuportável.

Quando reconhecida em juízo, a empresa deve pagar ao trabalhador todas as verbas rescisórias, como se a mesma o tivesse demitido. Contudo, o empregado deve provar a má conduta do empregador, mediante provas e testemunhas.

Principais causas de demissão indireta:

Quando são retirados do empregado itens de natureza alimentar, bem como componentes essenciais à manutenção, à sobrevivência e à dignidade do trabalhador.
Passível de indenização por danos morais, configura rescisão indireta quando a empresa desconta do salário o valor relativo ao vale-transporte, mas não entrega.
Também prevalece a obrigação de indenização por danos morais, quando há ofensas verbais, atos de discriminações homofóbicas e situações que geram constrangimentos.
Meses de trabalho sem receber salário.
Recolhimento irregular do FGTS pela empresa.
Assédio moral.
Rebaixamento de função e salário.
Se o trabalhador correr perigo evidente de mal considerável, ou ser tratado com rigor excessivo por seus superiores.
No caso da empresa exigir do empregado serviços proibidos por lei, que ferem os bons costumes, ou que estão além das suas forças.

Tem dúvidas sobre demissão por justa causa? Entre em contato com o Escritório Paz Mendes e agende um horário com um de nossos advogados trabalhistas.

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Clique e saiba mais sobre assédio moral

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Assédio sexual no trabalho: entenda o que é, suas penas e indenização

Paz Mendes — Mon, 02 May 2022 12:00:00 +0000

Infelizmente, o assédio sexual no trabalho é mais comum do que se imagina. Em sua maioria, são cometidos contra mulheres e podem gerar danos de natureza física, psicológica, social e até profissional.

Cantadas, propostas indecentes, contato físico indesejado, brincadeiras vexatórias de cunho sexual, bilhetes e elogios que causam constrangimento são exemplos de assédio sexual no trabalho.

O gênero da vítima não é determinante para a caracterização do assédio. Sempre que tais ações forem realizadas, com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual e sem que haja o consentimento e aprovação da outra pessoa, será considerado crime de assédio sexual.

Importante destacar que para a configuração do delito, é necessário que o agente use de sua condição de superior hierárquico, ou seja, é imprescindível a figura do emprego, cargo ou função.

O que é assédio sexual?

O assédio sexual no trabalho viola a dignidade e liberdade sexual da pessoa, ao mesmo tempo que age contra seus direitos fundamentais: a liberdade, a intimidade, a vida privada, a honra e a igualdade de tratamento.

Também fica prejudicado, o direito da pessoa a um espaço de trabalho sadio e seguro, e a ser reconhecida pelo seu esforço e profissionalismo.

Diferença entre assédio sexual e assédio moral

Entende-se por assédio moral no ambiente de trabalho qualquer conduta abusiva, frequente e intencional, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, que atenta contra a dignidade humana.

A materialidade do assédio moral se dá por gestos, atitudes, palavras e escritos de cunho pejorativo e degradante, que ferem a integridade moral e psicológica da pessoa, atingindo diretamente sua autoestima.

Dito isso, no assédio moral tem-se uma conduta de rebaixar, humilhar e desrespeitar a pessoa no ambiente de trabalho, principalmente de forma dissimulada e manipuladora. Já no caso do assédio sexual, estamos diante de um crime, previsto no Código Penal, no qual a intenção do agressor é causar constrangimento por meio de seu poder de mando a fim de auferir favores ou vantagens sexuais.

Indenização por assédio sexual no trabalho

Configurado o assédio sexual no trabalho, a vítima pode pleitear uma indenização visando a reparação dos danos sofridos. Neste caso, o Juiz analisará as provas e arbitrará um valor para suprir tal finalidade.

A indenização por assédio sexual no trabalho visa compensar a vítima financeiramente pelo desgaste dos nervos e dissabores sofridos, além do trauma e abalo psicológico que se carrega em uma situação como esta. Apesar de não ser possível quantificar o valor da moral ou da honra de um ser humano, bem como do dano físico e psicológico gerado. A lei protege os valores humanos, gerando punição aos seus violadores.

Escritório Paz Mendes Advogados

Fundado em 2008, o Escritório Paz Mendes Advogados tem como propósito atender clientes exigentes que procuram uma representação técnica, eficaz e de confiança.

Em constante formação e atendo às mudanças, nossos profissionais são especialistas em Direito do Trabalho e garantem uma verdadeira sintonia entre os interesses e finalidades almejados em cada caso.

Devidamente inscrito nos quadros da OAB/SP sob nº 12.938 e com uma infraestrutura tecnológica de alto padrão, prezamos pelo sigilo das informações.

Quer saber como um advogado trabalhista pode te ajudar? Entre em contato com o Paz Mendes Advogados e agende um horário para esclarecermos suas dúvidas.

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Conheça os Direitos Trabalhistas dos Bancários, incluindo os exclusivos!

Paz Mendes — Wed, 23 Mar 2022 19:59:59 +0000

As regras dos Direitos Trabalhistas dos Bancários estão descritas na CLT, nos artigos 224 e 226 e seus parágrafos, bem como nas decisões simuladas editadas pelo Tribunal Superior do Trabalho.

A categoria dos bancários dispõe de algumas particularidades. Por se tratar de uma atividade que pode levar rápido à fadiga — decorrente da necessidade constante de atenção e suas responsabilidades —, exige redução da jornada de trabalho e outros direitos.

Seja de bancos públicos ou privados, a legislação brasileira veda demandas que possam, em qualquer grau, lesionar física, moral e financeiramente o funcionário.

Neste artigo, vamos discorrer a respeito dos direitos trabalhistas dos bancários listados abaixo:

Pagamento de horas extras.
Pagamento de sétimas e oitavas horas diárias.
Adicional noturno.
Equiparação salarial.
Desvio de função.
Cargo de confiança.
Valores recebidos na PLR (Participação nos Lucros e Resultados).
Danos morais.
Assédio sexual no ambiente de trabalho.

Que tipo de trabalhadores se enquadram na categoria dos bancários?

A lei reconhece como funcionário bancário qualquer pessoa que trabalhe em instituições bancárias e financeiras (nacionais ou regionais), incluindo empresas de financiamento, crédito e investimentos.

Funcionários de empresas de processamento de dados que prestam serviço, exclusivamente, para bancos e pertencentes ao grupo, têm direito a jornada de trabalho reduzida. (Súmula 239 do TST).

Ainda mais, não se enquadram como funcionário bancário pessoas que trabalhem em:

Corretoras
Distribuidoras de valores imobiliários de cooperativa de crédito
Administradora de cartão de crédito.
Casas Lotéricas

Quais são os direitos trabalhistas dos bancários em relação à carga horária?

Segundo a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), a jornada de trabalho dos bancários é de 6hrs diárias, de segunda a sexta. O sábado é considerado dia útil não trabalhado, salvo norma coletiva (Súmula 113 do TST).

Art. 224 – A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.

§ 2º As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo.

Trabalhadores em cargos de confiança comprovados e que recebem corretamente o valor da gratificação não têm direito a jornada reduzida, mas estarão sujeitas a carga horária de 8hs diárias e 44hs semanais.

Art. 225 – A duração normal de trabalho dos bancários poderá ser excepcionalmente prorrogada até 8 (oito) horas diárias, não excedendo de 40 (quarenta) horas semanais, observados os preceitos gerais sobre a duração do trabalho.

Tem dúvidas sobre o enquadramento do empregado em cargo de confiança? Entre em contato com o Escritório Paz Mendes Advogados e saiba mais.

Pagamento de adicional noturno e horas extras para bancários, como funciona?

Por via de regra, os bancários não podem trabalhar em horário noturno. Sua jornada deve ser cumprida entre às 7hs e 22hs. Porém, isso não se aplica aos trabalhadores em cargos especiais e de confiança, desde que mediante autorização do Ministério do Trabalho.

Os bancários autorizados a realizar atividades noturnas, devem receber o adicional noturno, equivalente ao percentual de 35% sobre a hora noturna. O valor é determinado pelo sindicato dos bancários e é compreendido entre às 22hs até às 6hs.

Referente às horas extras, a CLT veda a sua contratação no momento da admissão. Desta forma, tais valores não podem ser deduzidos das horas adicionais trabalhadas, o pagamento deve ser total.

Outros direitos trabalhistas dos bancários

Intervalos

Dentre os direitos trabalhistas dos bancários podemos destacar os intervalos: almoço, hora extraordinária para mulheres, interjornada e especiais.

Funcionários bancários com jornada de 6hs têm direito a 15 minutos de pausa, todos os dias. Porém, caso seja obrigado a realizar hora extra, seu período de descanso deve ser estendido para 1h.
Bancários com jornada de 8hs devem usufruir do descanso interjornada, de no mínimo 1h.
Mulheres têm direito a 15 min de intervalo antes de iniciar o período de trabalho extraordinário. Caso não seja cumprida, deve receber por esse tempo como hora extra.
Caixas bancários têm direito a um intervalo de 10 min a cada 90 minutos de trabalho, não dedutíveis da duração normal de trabalho.

Férias e décimo terceiro

Assim como qualquer trabalhador, os bancários têm direito a tirar férias e receber o equivalente a 1/3 do salário, bem como a receber o 13º salário.

Aquele que renovar o contrato de trabalho terá férias proporcionais de 1/12 para cada mês completo de serviço ou fração maior que 14 dias.

Equiparação salarial

Bancários que executam função idêntica e trabalham na mesma localidade — não tendo experiência inferior a dois anos na mesma —, devem receber o mesmo valor de salário.

PLR (Participação nos Lucros e Resultados)

Descrita no artigo 7º, XI, da Constituição Federal de 1988, a PLR tem caráter de remuneração, entendida como um benefício à parte do salário, e deve ser paga anualmente.

Assédio sexual

O funcionário bancário quando sofre abuso sexual no ambiente de trabalho tem direito a pleitear indenização por danos morais.

Além disso, a vítima pode pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho e ter acesso a todos os direitos rescisórios. Já o assediador, por outro lado, será demitido por justa causa.

Leia e conheça mais sobre o assunto: Crimes Sexuais e suas punições no Brasil.

Assédio moral

A cobrança de metas abusivas pelo banco é passível de indenização, visto que é prejudicial à saúde física e mental do bancário. Tal atitude nociva pode ser comprovada por e-mails, gravações internas e testemunhas.

Quer saber mais sobre os direitos trabalhistas dos bancários? Entre em contato com o Paz Mendes Advogados e agende um horário e tire suas dúvidas.

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Processo Trabalhista: como funciona, suas etapas e causas atendidas

Paz Mendes — Wed, 12 Jan 2022 11:15:46 +0000

Com o propósito de solucionar conflitos em relações de trabalho, o processo trabalhista é uma via de acesso à justiça, assim como um direito do empregado. No Brasil, as normas que regularizam a atividade laboral são estabelecidas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), Leis, Decretos, Convenções Coletivas de Trabalho, dentre outras, etc.

Equívocos, interpretações erradas e outros problemas são comuns em ambientes de trabalho. Chegar a um acordo, sem recorrer a um processo trabalhista, geralmente é o melhor para ambos os lados, porém, nem sempre é possível. Nesses casos, o melhor caminho é contratar um advogado trabalhista para obter orientação ou representação judicial especializada.

No texto de hoje, irá entender como funciona um processo trabalhista e suas etapas. Além disso, vamos apresentar as causas trabalhistas mais comuns. Leia e confira!

Como funciona um processo trabalhista?

Dividido em 5 etapas, o processo trabalhista começa pela petição, segue para as audiências, no qual a sentença é determinada pelo juiz. O advogado ainda pode entrar com recurso, e finaliza com a execução. Cada fase tem sua importância e deve ser efetivada de acordo com os critérios estabelecidos em lei. Confira abaixo como funciona cada uma:

Petição Inicial

A petição inicial é o primeiro ato para a formalização do processo trabalhista. Trata-se de um pedido por escrito, dirigido ao juiz ou tribunal, contendo as informações pessoais do solicitante e do acusado, assim como as especificações da solicitação, suas provas, valor da causa, etc.

Como a petição é a base da ação, a mesma deve ser bem construída e fundamentada para evitar alterações futuras. Por conta disso e para o bom andamento do processo, é essencial a participação de um advogado trabalhista desde o início.

Audiências

Depois de recebida e analisada a petição, o juiz intima a outra parte a contestar o pedido. Ou seja, a expor a sua versão dos fatos, por meio de provas. Feito isso, a audiência inicial é marcada para verificar o interesse das partes em fazer um acordo.

Na fase das audiências, o envolvimento do cliente é maior, por isso o advogado orienta quanto aos possíveis questionamentos. Mesmo que o advogado seja quem conduz a conversa, o solicitante tem o direito a opinar quanto à possibilidade de acordo. Se o mesmo acontecer, o processo trabalhista encerra-se. Caso contrário, a audiência de instrução é agendada.

Cabe mencionar que é na audiência de instrução que as provas testemunhais são apresentadas, e as testemunhas ouvidas. Quando bem estruturada a defesa jurídica, por mais que o juiz negue os pedidos postulados, há base suficiente para entrar com recurso.

Ainda mais, testemunhas fortes e que tenham condição de relatar suas vivências com precisão, são essenciais para o sucesso do processo trabalhista.

Decisão

A decisão judicial configura a sentença do juiz em relação ao pedido formulado na petição inicial. A mesma é dada durante uma audiência e tem caráter indenizatório. Desta forma, o valor é devido apenas em relação ao período suprimido, e não ao tempo total de contrato.

Recurso

No processo trabalhista, quando alguma das partes discorda da decisão do juiz, é possível entrar com recurso. Nesse caso, mesmo que a sentença seja proferida por um juiz, a análise do recurso fica a cargo de uma equipe de desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho.

Desta forma, todas as discussões levantadas na audiência são averiguadas por esses profissionais, até que seja proferido o acórdão. O acórdão é o parecer do órgão colegiado a respeito do recurso, apresentado em tribunal por meio da sustentação oral.

Execução

Para concluir, dada a decisão inicia-se a discussão acerca dos cálculos do que é devido no processo trabalhista, denominada liquidação. Nessa etapa, é permitido contestar o valor apresentado e, no caso de divergências, o juiz pode chamar um perito contábil para averiguar a liquidez dos pedidos.

Quando aprovado o valor em juízo, o devedor recebe uma citação, com prazo para pagamento de até 48h. Assim que recebido o pagamento, o advogado faz o acerto devido ao cliente.

Causas trabalhistas mais comuns

Caso esteja passando por algumas das situações abaixo, o mais recomendado é contratar um advogado trabalhista:

Afastamento por acidente de trabalho e auxílio doença.
Jornada de Trabalho (horas extras e intrajornada).
Demissão com justa causa.
Teletrabalho.
Salários quitados a menor ou ‘por fora’.
Demissão e indenização trabalhista.
Análise para demissão voluntária.
Reconhecimento de vínculo.
Integração de comissões ao salário.
Orientações sobre registro de Carteira de Trabalho.
Análise de FGTS, abono, horas extras, férias e 13º salário.
Indenização por assédio, danos morais e materiais.
Rescisão Indireta do contrato de trabalho.

Quer saber mais em detalhes como funciona um processo trabalhista e precisa consultar um advogado especialista? Entre em contato com o Paz Mendes Advogados e agende um horário. Consultas online e presenciais.

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Contribuição Sindical: saiba quando pedir a restituição

Paz Mendes — Wed, 01 Dec 2021 17:36:11 +0000

Contribuição Sindical é um assunto que sempre gera dúvida, principalmente depois da Reforma Trabalhista. Afinal, como empregado, eu devo ou não ter desconto em folha? A contribuição é opcional ou obrigatória? Quando posso pedir restituição por valores cobrados a mais ou indevidos?

No texto de hoje, você vai entender o que vem a ser essa contribuição sindical, o que mudou com a Reforma Trabalhista e o que é preciso para dar entrada na solicitação de restituição.

Contribuição Sindical

Prevista na Constituição Federativa Brasileira e na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), a Contribuição Sindical é uma forma de Contribuição Social. Também conhecida como imposto sindical, refere-se ao pagamento de tributos ao sindicato de uma determinada categoria, por todos os trabalhadores contribuintes, sejam estes associados ou não a uma entidade representativa.

A Contribuição Sindical foi criada na década de 40 com o propósito de fortalecer o movimento sindical. O seu pagamento era atribuído de forma obrigatória a todas as pessoas que exerciam atividade profissional remunerada, fossem autônomos, profissionais liberais ou empregados CLT.

No valor de um dia de trabalho, o desconto acontecia automaticamente para todos os empregados, sempre no mês de março. Contudo, com a Reforma Trabalhista de 2017, formalizada pela Lei 13.467 de 13 de julho de 2017, a contribuição sindical deixou de ser obrigatória e seu desconto em folha ficou condicionado à autorização prévia e formal de cada empregado, sendo esta 100% voluntária.

Mas, vale salientar que somente empresas filiadas têm o pagamento facultativo, àquelas associadas aos sindicatos ainda são obrigadas a realizar o pagamento. Para esclarecer qualquer dúvida a respeito, busque orientação especializada de um advogado trabalhista.

O que é feito com o valor arrecadado?

O valor total recolhido é repassado pela empresa à Caixa Econômica Federal, que distribui por meio de quotas a todas as entidades recebedoras. Os sindicatos ficam com 60% do valor arrecadado, que utilizam em prol da defesa e interesses dos trabalhadores da sua categoria.

O restante do valor é partilhado para as federações (15%), central sindical (10%), confederações (5%) e 10% para o CEES (Conta Especial Emprego e Salário), administrada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que integra o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). O FAT custeia programas de apoio ao trabalhador, tais como: seguro-desemprego, abono salarial e ações para a geração de trabalho.

Restituição por contribuição sindical indevida

Quando falamos em contribuição sindical indevida, dois são os cenários possíveis: a empresa descontou um valor maior ou de forma indevida, ou seja, sem a autorização do funcionário.

Na falta de comprovação da filiação e prévia autorização do trabalhador envolvido, o desconto é considerado por lei como sendo ilícito, portanto, passível de restituição. A devolução deve ser integral, inclusive das parcelas não retidas pelo sindicato, mas destinada aos outros recebedores.

Em se tratando de pagamento indevido ou maior da contribuição sindical, a portaria MTb nº 3.397/1978 estabelece a rotina para restituição. Para dar entrada na solicitação é preciso enviar uma petição ao delegado Regional do Trabalho de sua jurisdição. Desta forma, a atuação de um advogado trabalhista se mostra essencial para o bom andamento do caso.

Como um advogado trabalhista pode me ajudar?

No Paz Mendes Advogados, nossos profissionais atuam de forma célere, eficiente e com personalidade em cada caso. Inicialmente, realizamos um trabalho de consultoria e orientação, no qual apresentamos aos nossos clientes, com base em cálculos e estudo da legislação vigente e suas reformas, os melhores benefícios a que têm direito.

Possui dúvidas sobre restituição por contribuição sindical e precisa consultar um advogado especialista? Entre em contato com o Paz Mendes Advogados e agende um horário. Consultas online e presenciais.

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Tipos de demissão: entenda as diferenças e suas regras segundo a lei

Roberto Mendes — Mon, 06 Sep 2021 11:42:26 +0000

O contrato de trabalho marca um vínculo entre o funcionário e a empresa, já a rescisão, por sua vez, encerra essa relação. Para assegurar que todos os direitos e benefícios, de ambas as partes, sejam respeitados durante tais dinâmicas empresariais, a legislação prevê alguns tipos de demissão, suas motivações e regras.

O texto de hoje se dedica a apresentar as principais modalidades de demissão. Continue lendo e tire suas dúvidas a respeito da demissão consensual, demissão por justa causa e plano de demissão voluntária (PDV).

Demissão Consensual

Fruto da recente Reforma Trabalhista (Lei nº 13.476, de 13 de julho de 2017), a demissão consensual (ou demissão por comum acordo) foi criada com o intuito de substituir o acordo entre as partes, oferecendo aos empregados e funcionários uma modalidade com validade legal.

A proposta da demissão consensual é garantir melhores condições para ambas as partes, sempre que necessário rescindir o contrato de trabalho. A ideia é que a empresa pague menos quando partir dela o desligamento, e um pouco mais quando a decisão vier do funcionário.

Como funciona o acordo de demissão consensual?

O funcionário recebe o aviso prévio pela metade, se indenizado.
A multa pela rescisão passa a ser de 20% referente ao saldo do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), conforme previsto no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Antes, o valor pago pela empresa era de 40%.
O colaborador tem o direito de sacar 80% do FGTS. Antes, o valor era integral (100%).
O funcionário deixa de ter o direito ao seguro-desemprego.

Vale ressaltar que essa modalidade exige que ambos os lados estejam de comum acordo. Caso o funcionário se sinta coagido a aceitar a rescisão contratual dentro desses termos, há leis que apoiam o colaborador e protegem seus direitos, visto que a empresa é quem fica isenta de pagar parte das vantagens rescisórias que a demissão comum exige.

Para que a demissão consensual ocorra, é fundamental que tanto a empresa quanto o funcionário estejam cientes de seus direitos e deveres. Além disso, recomenda-se que durante a assinatura contratual, haja uma testemunha confiável presente.

Mulheres recém-saídas da licença maternidade e profissionais em condições especiais, devem receber todas as vantagens rescisórias previstas na CLT, mesmo que em comum acordo.

Demissão por Justa Causa

Prevista na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), a demissão por justa causa é uma das modalidades que mais geram dúvidas entre os funcionários.

Com o intuito de pôr fim às relações de trabalho difíceis ou insustentáveis, a lei permite a extinção do contrato de trabalho por justa causa, por parte do empregador, no caso do empregado apresentar comportamento, atitude ou manifestações que violem as políticas internas da empresa e da CLT.

O que caracteriza a demissão por justa causa?

Há dois elementos que configuram a justa causa: a motivação da demissão e as verbas devidas aos funcionários.

Por se tratar de uma “punição”, o profissional passa a ser desligado da empresa com direito somente a parte das verbas trabalhistas, sendo estas: saldo de salário; férias simples e vencidas; salários atrasados; e 13º caso seja integral. Portanto, perde o direito ao aviso prévio remunerado, seguro-desemprego, saque do valor do FGTS e da multa e o 13º salário proporcional.

Quanto a motivação, confira as principais causas que podem levar a demissão por justa causa:

Ato de improbidade (desvio de recursos financeiros, entrega de atestado médico falso, furtos, fraudes, uso indevido de cartão corporativo e outras verbas, fraude no registro de ponto, comercialização de dados da empresa).
Violação de segredos da empresa.
Incontinência de conduta ou mau procedimento.
Ato de indisciplina ou insubordinação.
Embriaguez habitual ou em serviço.
Abandono de emprego.
Desídia no desempenho das respectivas funções (atrasos e faltas recorrentes sem justificativa e atentados, tarefas atrasadas, etc.)
Práticas constantes de jogos de azar no ambiente de trabalho.
Condenação criminal do empregado.
Ato lesivo da honra ou da fama praticado no serviço contra qualquer pessoa.
Ofensas físicas e agressões.
Perda de requisitos legais para o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Abertura de concorrência.

Para que a demissão por justa causa seja aceita legalmente, a empresa deve reunir provas de que o comportamento do funcionário resultou em falhas graves. Em alguns casos, inclusive, a empresa pode advertir (geralmente 3) o colaborador a respeito da sua má conduta, ou aplicar suspensão por período determinado, antes de proceder com o desligamento por justa causa.

Justa Causa do Empregador (demissão indireta)

Quando a empresa não cumpre com o estabelecido no contrato de trabalho ou comete falta grave, — gerando prejuízos para o empregado e tornando a relação de trabalho insustentável —, a CLT prevê a justa causa do empregador, também conhecida por demissão indireta.

Confira as principais causas da justa causa do empregador:

Quando são retirados do empregado itens de natureza alimentar, bem como componentes essenciais à manutenção, à sobrevivência e à dignidade do trabalhador.
Passível de indenização por danos morais, configura demissão indireta quando a empresa desconta do salário o valor relativo ao vale-transporte, mas não entrega.
Também prevalece a obrigação de indenização por danos morais, quando há ofensas verbais, atos de discriminações homofóbicas e situações que geram constrangimentos.
Meses de trabalho sem receber salário.
Recolhimento irregular do FGTS pela empresa.
Assédio moral.
Rebaixamento de função e salário.
Se o trabalhador correr perigo evidente de mal considerável, ou ser tratado com rigor excessivo por seus superiores.
No caso da empresa exigir do empregado serviços proibidos por lei, que ferem os bons costumes, ou que estão além das suas forças.

Caso o empregado identifique essas irregularidades, tem a faculdade de buscar um advogado para orientá-lo. Lembrando que o trabalhador é quem deve provar as faltas e contravenções, seja por meios testemunhais ou documentais.

Quando a justa causa do empregador é reconhecida em juízo, cabe à empresa o dever de pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, como se o mesmo tivesse sido demitido pela empresa. Isso porque, se entende que a demissão foi fruto da quebra de contrato por parte do empregador.

Plano de Demissão Voluntária (PDV)

O plano de demissão voluntária é uma forma legal da empresa reduzir o quadro de funcionários, sem precisar arcar com todas as verbas rescisórias. Trata-se de um acordo entre as partes envolvidas (empregador e empregado) para a realização de uma demissão coletiva com respaldo legal.

Para que haja adesão voluntária ao PDV por parte dos funcionários, a empresa costuma oferecer uma série de benefícios, tais como: plano de saúde estendido para o funcionário e familiares, salário extra por ano trabalhado, vale cesta básica, dentre outros.

Em contrapartida, os funcionários podem perder alguns benefícios previstos na CLT, como: seguro-desemprego e multa por demissão sem justa causa. Contudo, como a proposta do plano de demissão voluntária é manter todos os direitos de uma demissão sem justa causa, muito vai depender do acordado com a empresa.

Alex Alves Gomes da Paz – OAB/SP 271.335

Roberto Crunfli Mendes – OAB/SP 261.792